劳务派遣是一种新型的、非典型的用工方式，与传统用工方式相比，其具有较大的灵活性，在经济全球化的背景下被作为用工的补充形式在许多国家获得迅速发展。我国上世纪90年代末，劳务派遣开始被大量使用，尤其是《劳动合同法》实施以来，其发展速度及适用人数更是超出了人们的预期，在相当一些企业，劳务派遣成为了主要用工方式，已超出了劳务派遣所承载的制度功能。据中华全国总工会数据表明，目前劳务派遣人数为3700万人，约占全国职工总人数的13.1%。

　　劳务派遣“繁荣”发展的背后，是企业为了降低用人成本，追求用工的灵活性。由于《劳动合同法》对劳务派遣的规定留有空白，使得劳务派遣存在滥用现象，在实践中引发了很多问题，损害了劳动者的权益。劳务派遣存在的突出问题包括：劳动者职业稳定性差，被派遣劳动者受歧视问题突出，被派遣劳动者参加工会难，容易引发劳动者阶层的分化等。这使得被派遣劳动者成为新的弱势群体。

　　特别是，一些企业将劳动者整体打包给劳务派遣公司，将正式用工变为劳务派遣，或者以外包承揽等方式伪装派遣，规避建立劳动关系。而随着劳务派遣的发展，劳务派遣机构数量也在激增，并长期呈现快速无序发展、经营状况混乱的现象。被派遣劳动者权益得不到应有保障，导致劳动争议频发，严重影响到职工队伍和社会稳定。

　　针对上述问题，需要通过修法给予完善。修改后的《劳动合同法》对此有了明确规范，要求对经营劳务派遣业务实行行政许可。

　　由于劳务派遣是一个特殊的行业，以派遣劳动者为其业务范围，关系到劳动者的劳动权问题，因此对于从事这一行业的企业应当实行较为严格的规制。按照现行法律规定，成立劳务派遣公司只要具有50万元的注册资本即可，此外无任何特别限制，不需要预先行政审批，事实上采取了准则主义的设立原则，这与劳务派遣行业的特殊性与敏感性相悖，也与国际惯例不相符合。事实上，对于劳务派遣机构的设立实行许可制是许多国家的通行做法。

　　《劳动合同法》修改后明确规定经营劳务派遣业务，“应当向劳动行政部门依法申请行政许可”，“未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”。同时，还进一步明确了经营劳务派遣业务应当具备的条件，包括注册资本不得少于人民币200万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。

　　可以预见的是，这些规定将经营劳务派遣从原来的准则主义变为核准主义，有利于规范劳务派遣市场秩序。

　　《劳动合同法》的修改，从立法上解决了当前劳务派遣规范缺失和模糊问题，有利于实现劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨，对于构建和谐劳动关系、维持劳动力资源可持续发展具有重要的意义。法律的生命在于实施，对于《劳动合同法》修改后的实施，最根本的是用人单位需加强守法意识，适时调整用工方式，以符合立法的精神，通过建立和谐稳定劳动关系，实现劳资双方的共赢。