本期，我们聚焦五个关键词，关注劳务派遣，邀请上海蓝白律师事务所首席合伙人陆胤律师，为你解读7月1日正式实施的《劳动合同法》修正案。 关键词1：限制 劳务派遣用工范围从倡导变为严格限制     与《劳动合同法》对于劳务派遣采用的倡导性规定不同，修正案严格限制劳务派遣的用工范围。明确将劳务派遣用工作为企业用工的补充形式，限制在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。     同时，对三性岗位作了具体界定。将临时性的岗位界定为“存续时间不超过六个月的岗位”；辅助性工作岗位是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法继续工作的一定期内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 跟踪：企业改采用“直签”和业务外包     《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性或者替代性的工作岗位进一步明确，缩小了劳务派遣的适用范围。在很多用工企业，出现了两种不同的变化：     一是与原先劳务派遣员工直接签订劳动合同，放弃使用劳务派遣的用工形式；     二是彻底将一些辅助性、替代性的岗位进行业务外包。而业务外包岗位的员工与用工单位在劳动法上没有直接的权利义务关系。     麻辣问题：     我们公司全员派遣，是否还要区分“三性岗位”？     专家：根据《劳动合同法》修正案的规定，劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。因此，全员派遣一定不符合修正案的要求，需要进行调整。 关键词2：具体化 同工同酬从抽象变成具体的相同的劳动报酬分配办法     《劳动合同法》修正案对被派遣劳动者与用工单位劳动者应享有同工同酬的权利在原规定的基础上做了进一步具体明确，要求用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。此外，还要将相同分配方法下的劳动报酬同时写入劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议。这一规定将抽象的同工同酬原则具体化为相同的劳动报酬分配办法，为被派遣劳动者主张同工同酬待遇搭设好了框架。 跟踪：去年年底前订立的协议应及时调整薪酬办法     同时这一规定能够溯及既往：在2012年底前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议不符合同工同酬、相同的劳动报酬分配办法的，应当调整至被派遣劳动者与用工单位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。     麻辣问题：     公司将派遣员工的薪酬待遇规定从公司统一的员工手册中分离出来，标准明显低于自录员工，是否合法？     专家：根据修正案的规定，公司将派遣员工与自录员工分别确定薪酬待遇规定的做法是违法的。但是劳动者维权的主张应当要建立在不公平待遇损失基础上，也就是说，公司的类似区别化规定，实际造成派遣员工实际薪酬待遇损失的，派遣员工可以要求公司赔偿。 关键词3：许可制 劳务派遣公司从登记制转为许可制     根据修正案，《劳务派遣行政许可实施办法》已于2013年6月20日公布，并于7月1日起实施。《劳务派遣行政许可实施办法》中要求公司欲经营劳务派遣业务，应当向有管辖权的人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可。未经相关部门许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。任何单位和个人违反《劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。     规定中还要求劳务派遣单位每年向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况的报告。报告内容须有经营情况以及上年度财务审计报告；被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况；向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况；被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况；被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况；与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况；设立子公司、分公司的情况。     如果劳务派遣单位劳务派遣单位违反《劳动合同法》有关劳务派遣规定的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，并吊销其《劳务派遣经营许可证》。 跟踪：劳务派遣公司将开始优胜劣汰     据了解，法律法规提高了对劳务派遣单位设立的资质要求，还通过向许可机关年报的形式对劳务派遣单位进行监督。新规出台，对中小劳务派遣公司是增强实力的挑战，对劳务派遣市场来说是进行重整的时机。对劳动者来说，新规抬高了劳务派遣公司的准入门槛，对被派遣劳动者的权益保护起了积极作用。     麻辣问题：     提高劳务派遣单位设立的资质要求，对求职者是否有影响？     专家答：对正在寻找就业岗位的求职者来说，提高劳务派遣单位的资质要求，可以使得市场上的劳务派遣单位更加规范，有利于保障劳动者权益。 关键词4：限期改正 从单纯处罚到处罚之外辅以“限期改正”     据了解，行政处罚是常见的针对劳动违法行为的对策，但在劳务派遣领域由于涉及三方劳动关系，处罚往往不能达到期望的社会效果。     修正案在法律责任规定上就作出了新的改变。修正案规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。其中尤为重要的就是“限期改正”。立法指向不再是一罚了之，执法机构也不会投鼠忌器。     麻辣问题：     如果公司在派遣过程中有违法行为，是否只要限期改正就可以了？     专家：限期改正违法行为是第一步。如果违法行为对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位还需要承担连带赔偿责任。 关键词5：过渡 三段过渡期，迎来全新劳务派遣制度     新法颁布到实施总有过渡期，修正案的过渡期有其特点。可以分为三个时间段：首先，是2012年12月28日前。在2012年12月28日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当予以调整。其次，是2012年12月28日至2013年6月30日之间。劳务派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，2013年7月1日后应当按照《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》执行。最后，是2013年7月1日至2014年6月30日之间。在2013年7月1日前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。     麻辣问题：     在新法实施前已签订的劳务派遣协议是否都可以继续履行？     专家：只有在2012年12月28日前已经签订的劳务派遣协议才可以在2013年7月1日后继续履行；如果在2012年12月28日之后签订的劳务派遣协议，在2013年7月1日后都应当按照修正案的规定执行，与新法相悖的，就不能继续履行。 专家观点：劳务派遣员工今后将维权有门     从2012年12月28日全国人大表决通过了修改《劳动合同法》决定至今，该法案有以上五个关键的变化点。针对这些变化，上海蓝白律师事务所首席合伙人陆胤律师认为，业务外包是市场经济发展、社会分工细化的一个趋势，修正案规定与之并不矛盾。只是要避免简单地将原先劳务派遣的用工方式仅仅以一纸合同就转变为外包，这不仅将损害外包员工关系的利益，也增加用工单位的法律风险，并且对外包业务的长远发展不利。另一方面，从劳务派遣员工维权的角度，首先要了解根据法律规定，劳务派遣工享有与其他用工方式的劳动者同等的权利，劳务派遣工不应当因为其从事的是临时性、辅助性和替代性的工作而受到不公平的待遇。其次，如果劳务派遣工的权利受到侵害的，劳务派遣工可以要求用工单位与派遣公司共同承担连带责任。 员工连线：我从劳务派遣工转为“直签”了     小李所在单位是一家外资企业。据小李介绍，该企业最初是仅有2名员工的外商投资代表处，按照相关规定通过劳务派遣录用了我们。随着中国市场的拓展，代表处渐渐发展成一家拥有150名员工的外资企业，下设三家公司。在劳动用工方面，依旧延续了之前的用工方式，全体员工都是与劳务派遣公司订立劳动合同，再由劳务派遣单位派遣至公司工作。 2012年底，《劳动合同法》修正案出台后，公司为了符合法律规范，已经分批、逐步地将员工都改为“直签”。 “直签”就是指员工直接与公司签订劳动合同，不再使用“劳务派遣”，员工们也都平稳地接受了“直签”。用人单位回应：该企业HR表示，虽然很多员工都已转为“直签”，但考虑到公司之前的人事工作很多由派遣公司承担，公司短期内无法全面适应这样的转变，所以仍然采用原先的劳务派遣公司提供人事服务。这样也保证了员工在人事方面的事务不会被耽误。