劳务派遣工的数量对于用工单位来讲是一个非常微妙的数据。人数过少，影响工作效率，费力不讨好；人数过多，影响企业成长的空间，增加了人工管理成本，一定程度上也增加了公的司泄密的风险。慢慢的，一个企业怎样控制内部的劳务派遣工的人数变成了一门学问一样。
     劳动合同用工是我国企业的基本形式，劳务派遣作为补充用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决摩擦失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。第十一界全国人大常委会第三十次会议通过了《关于修改｛中华人名共和国劳动合同法｝决定》，出“重拳”整顿劳务派遣乱象。
      目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分；劳务派遣单位不与“临时工“签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等   新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门已发申请行政许可，经营许可的，已发办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从先行50万元提高到了200万元。
新政同时规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，并应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，并且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
      作为补充用工方式，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。新《劳动合同法》对“三性”工作岗位作了具体界定：临时性工作岗位工作时间不超六个月，辅助性工作岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间，可以由其他劳动者替代工作岗位。
      其中最为重要的是，新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新的《劳动合同法》规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对劳务派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳务派遣报酬规定。”