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如何做到企业九成以上员工留存率的?



了解健康的员工留存率是什么样子的 
首先,健康的员工留存率体现在哪些方面,又有哪些迹象呢?这个答案很明显,就是员工不从公司离职。但是,如果你只在那等着观察员工的离职情况, 你在提高员工留存率方面的工作就已经落后了。与其在那盯着员工流失数据,你更应该做的是多留意员工与管理层的沟通交流方式以及员工彼此间的沟通交流方式。 
你可以从一个重要因素中来预测员工留存情况,即员工是如何加入公司的。“内部员工推荐加入的占所有员工的比例是非常高的。目前,60%的公司员工都曾成功推荐过其他人加入公司,超过 40%的新招员工都是内部员工推荐来的,其中还包括一些离职员工推荐的员工。” 
内部员工推荐率是员工留存率的一个关键指标。 
公司内部解决冲突争议的方式则是一个稍微柔和的指标。在公司团队内部出现争议,你是如何处理和解决的?一个健康的环境中肯定是会有争议的。大家 可以畅所欲言,针对任何观点都可以进行讨论和争辩。创新是任何一家公司的血液,也是让团队成员享受工作并热身投入的关键因素。然而,如果团队成员遇到问题 都不愿讨论和交流,凡事都吞吞吐吐、犹犹豫豫,创新也就无从谈起。 
除此之外,还有 “激情” 和 “团队协作意识” 这两个要素,这两个要素虽然难以衡量、量化,但对创业公司成功至关重要。在公司正在快速发展的阶段,你很难停下来去了解团队成员工作是否充满激情、是否有 很好的团队协作意识。不过你可以通过它们的表现方式进行衡量:“大家是否为了能在 deadline 之前完成项目而在早上一大早就投入到工作中?在不付我薪水的工作时间之外,我是否愿意和这些人待在一起?” 
最后,一个高员工留存率的环境也是一个高生产力的环境 
    员工留存率其实是生产力的一个分支。大家如果都能快乐工作,那么工作效率自然就会高。决 定员工幸福感的关键因素并不是薪资福利,而是是否有机会完成有很大影响的工作。对于脑力工作者而言,让员工感到被信赖并有充分施展空间是非常重要的。 要想留住员工,招聘工作一定要做好 通过上面的介绍,相信你已经大概了解了高员工留存率的环境是什么样的了。然而如何打造一个高员工留存率的环境呢?作为公司创始人,从你最开始考虑招人的那一刻,为了能保证所招的员工能一直跟着你干,建议你采取下面这些方法: 
(1)认真维护公司在网络上的信息。你是谁?你的价值观是什么?确保在自己的网站上清晰地传达这些信息。此 外,不光要精心维护自己的网站,你还需要从其它网站上搜集和处理关于自己公司的评论等信息。我们也将自己的网站放在了职业社区网站 Glassdoor 上,我们有时在这个网站上会发现有关我们公司的****,我们会非常耐心地每一条评论进行回复和解释。有些求职者表示,之所以给我们投递简历并来参加面 试,就是因为他们在网上看到了我们对每一条意见、甚至是批评意见的重视,这是他们非常赞赏的地方。因此,在任何地方,都要精心维护自己的品牌和向外传达的 讯息。此外,要对自己的公司有足够清晰的认识,并清楚地对内、对外传达有关公司的信息,这对提高员工留存率至关重要。
(2)让职位描述个性化,符合自己公司的独特风格。求职者对公司的第一印象就来源于你公司的职位描述。在职位描述里就要说清楚求职者能从公司文化中获取什么以及无法获取什么。为了让职位描述达到这个目的并尽可能让其个性化。 
(3)寻找未经雕琢的钻石,挖掘真正有发展潜力的求职者。有些求职者一开始可能有很高的技能,但发展潜力不大。还有些求职者虽然一开始经验技能稍微欠缺,但有火箭般的上升空间和发展潜力。相比之下,我们更青睐后者,他们就像是未经雕琢的钻石,咋一看平淡无奇,但潜在价值巨大。 
(4)对价值观进行面试。在面试的过程中,评估求职者是否了解和认同公司价值观同样重要。我们公司新的招聘 主管已经将这一点融入了求职者评估体系里,每一位求职者都需要接受价值观的考核。其实针对价值观进行面试是一个双向选择。面试官也需要能够很好地向求职者 传达公司价值观方面的信息,而且要做到实事求是,这样有利于求职者更好地了解公司。 
(5)绝不协商谈判。我们过去曾经常就薪资福利这方面和求职者协商谈判,因为有的求职者最看重的就是薪资, 如果碰到这样的求职者,那么十有**,他可能不是最佳的人选。对于这样的人,在公司面临难关时,他也很难成为能帮助公司度过难过的人。然而这并不是说你要 给新员工开很低的薪水。不过记住,让员工感到被欣赏和信任是确保高员工留存率的重要条件。 
团建建设并不仅仅是下班后大伙在一块喝几杯(当然这也可以是团队建设的一部分),还包括将大家以工作为中心紧密团结起来,让大家感受到他们的贡献对公司是重要的和有价值的。 
让团队自行确定各自的指标 
在公司发展初期,你有足够精力来管理整个团队,毕竟刚开始大家都在一间屋子里办公。随着公司规模的扩大,你就需要将日常的管理工作进行下放和授权了。授权是提高员工参与度的一个很好的方法。 
通过多重渠道进行直接沟通 
为了让团队成员心往一处想、劲往一处使,团队内部的沟通工作至关重要。“大家其实都想知道决策是如何做出的,公司为何往这个方向发展。作为管理 者,当我们发现工作很看开展时,这往往意味着公司内部信息的透明度还存在问题。对于规模比较大的公司而言,内部沟通方面经常会遇到很大的挑战。不过下面依 然有一些策略,它们能帮助你让内部沟通更顺畅: 
在员工开口前,就主动对该奖励的员工进行奖励 
对于做出贡献和成绩的员工,不要等他们开口就主动给他们相应的物质和职位晋升方面激励,这一点很重要。对于表现良好的员工,你肯定不想让他们担 心或怀疑自己的贡献是否得到了大家的认可和肯定。在他们还没有自己主动开口的时候,就要主动对他们进行适当的奖励,这样做的效果比等他们开口后再去满足他 们的要求要好得多。 
然后很多创业公司并不是这样做的,他们按照严格的周期进行职位晋升等方面的激励。这样做操作相对简单,在计划和预算方面也能省不少事。然而我们 并没有这样做,我们认为,对待不同的员工要有不同的方式,这一点很重要。当有人干得不错,就直接告诉他:“你的工作做得很不错,我们非常看好你。
我们现在 就将你的薪资进行调整,以更好地体现你为公司做的贡献。” 做得好就及时予以奖励,不要非等到一年中的特定时候再去奖励。 
一旦有员工离职,要尽可能多地从他那里获得一些反馈 
就算是员工留存率再高的公司也会有员工离职的情况的,这是肯定的。不过一旦有员工离职,一定要想办法从即将离职的员工那里获得尽可能多的反馈,不管他之前工作做得怎么样,最好都能和他进行最后一次面对面的沟通谈话。根据他们的反馈,看公司哪方面有需要改善的地方。 
很多时候,你听到的反馈其实你自己也早已有所耳闻。在公司快速发展的过程中,有人向你反馈了一个疑虑,你可能会说:“ok,我知道了,但我们依然必须加速前进。” 如果有人因为这个疑虑而离职,
这正是因为你没有重视这个反馈所付出的代价,它提醒你今后更加注意。 
和员工说清楚发展和成长机会 
在公司发展壮大的过程中,做到这一点非常重要。小规模的创业公司可能一般不会为员工提供清晰的职业发展路径,因为可能还没太大必要,因为不管是 CEO 还是实习生,大家都挤在一块工作,大家可以容易得在工作中领会到那些所谓的成功的秘诀。此外,加入小创业团队的员工本人可能也并不是太关心职位晋升等方面 的问题。 
然而随着公司的快速发展和员工规模的不段壮大,公司里每天都会有各种各种新员工的加入,很多人也开始关心自己在公司内的职业发展问题,“我在公 司里能获得怎样的发展?” 开始成为很多员工心中的疑问。这个时候需要一对一的对每一个员工进行谈话,尤其是站在他们的角度来考虑他们的职业发展问题,明确告诉他们能够在公司内获得 怎样的成长空间和发展机会,让团队内部尽可能少的出现猜忌。然而很多创业公司都忽视了这一点,有可能因为忙着前期找市场产品契合点而忘记做这方面的工作 了,然而这又是非常重要的一个方面。在公司高速发展的时候,你必须要让公司里的每一个员工都能随着公司一块成长和发展。这有这样,才能留住员工。 
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