劳务派遣工与本单位职工同工同酬，不仅仅是指工资方面的基本相同，还包括要享受相同的社会保险缴费待遇，享受与工作岗位相关的福利。省厅将在充分调研的基础上出台政策，采取有效措施，推进同工同酬分配原则在机关事业单位的落实，切实维护劳务派遣职工合法权益。
《劳动合同法》实施后的5年里，劳务派遣的极大发展冲击了用工的主渠道，即劳动合同用工。然而配套的立法和执法却反应缓慢。
法律是解决社会矛盾的。而当劳务派遣成为一种用工形式，立法机构当然要制定劳务派遣的规范，解决劳务派遣中歧视对待的问题、劳务派遣滥用的问题、劳务派遣员工参加工会问题以及受损害的赔偿问题等等。
笔者看来，依法规范劳务派遣用工不过是将劳务派遣用工回归其本来面目。观其产生和发展，劳务派遣原本仅是劳动用工制度的补充，满足用人单位灵活性用工需求的一种方式，而现实却是将其作为规避法律的普通用工方式迅速膨胀，大有抢占用工主渠道的态势。新的规定如果能够降其温、去其粕、恢其质，则不失法律的矫正作用。
企业、事业单位、机关使用劳务派遣工在长达二十多年里没有引起社会的关注，但是其涉及的人数却越来越多。即便如此，它并没有引起立法者的关注。
2006年《劳动合同法》起草工作开始启动，劳务派遣开始进入立法者的视野。作为一种用工形式，其适应用工单位的灵活性需求、季节性需求的作用很明显，但是劳务派遣员工与正式工的差别待遇以及劳务派遣滥用问题也被关注。所以2008年实施的《劳动合同法》一方面允许劳务派遣存在，另一方面限于临时性、辅助性或者可替代性岗位。
但是实践中，《劳动合同法》对劳务派遣的限制性规定不但没有限制住劳务派遣，反而成为刺激劳务派遣发展的动力。究其原因在于，《劳动合同法》与1995年实施的《劳动法》完全不同。《劳动法》尽管提供了保护劳动者的诸多措施，例如解雇保护，但是用人单位却轻松地使用短期劳动合同的方式规避了解雇保护措施，扩大而言之，市场中流行的短期劳动合同将保护劳动者的措施釜底抽薪。而《劳动合同法》则重点强化劳动合同的长期性而做实了对于劳动者的保护，让用人单位无法规避法律，用人弹性下降。这时候，劳务派遣满足用工单位灵活性需求的功能被极大放大，再加上《劳动合同法》的限制性措施语焉不详，执法机构很难实施，用人单位纷纷使用劳务派遣。劳务派遣公司得到了"极大"的发展。